¿Reclutar o transformar? El dilema que muchas empresas no saben que están enfrentando

Hay una verdad incómoda que rara vez se dice en voz alta:En muchas empresas, el reclutamiento sigue siendo un proceso operativo, cuando debería ser una herramienta estratégica.

Y no lo digo solo por cómo se publican las vacantes o se evalúan los CVs. Lo digo por cómo se decide qué talento se necesita, cómo se mide el ajuste cultural, y sobre todo, por la forma en que se subestima el impacto que un buen (o mal) proceso puede tener en la organización.

Hace unos meses, acompañamos a una scale-up tecnológica en crecimiento acelerado. Buscaban una Dirección de Producto. El reto parecía claro: alguien con experiencia en e-commerce, liderazgo ágil y visión estratégica. Pero tras entender su cultura, sus equipos y sus objetivos reales, el reto no era encontrar talento con experiencia.Era ayudarles a redefinir lo que necesitaban para el siguiente nivel.

Ahí empieza la diferencia entre cubrir una vacante y activar un proceso de transformación.

Reclutar no siempre es contratar

Una búsqueda bien hecha no empieza con una lista de requisitos.Empieza con una conversación:

• ¿Qué queremos lograr con este rol?

• ¿Qué competencias hacen falta hoy en el equipo?

• ¿Qué dinámicas debemos cuidar o transformar?

En reclutamiento estratégico, no solo analizamos el mercado.Analizamos la organización. Y desde ahí, ayudamos a construir una propuesta de valor real para atraer a quien sí puede aportar, no solo cumplir.

Cinco creencias que sabotean el reclutamiento estratégico

Hay patrones que se repiten en muchas empresas que aún ven el reclutamiento como un trámite. Aquí algunos de los más comunes:

• “Solo necesito a alguien que ya haya hecho esto antes.”No siempre el pasado es el mejor predictor del impacto futuro.

• “Si el perfil es muy bueno, se va a aburrir aquí.”El talento se aburre más con jefaturas que no inspiran que con retos ambiciosos.

• “Si es externo, nos va a costar más trabajo integrarlo.”Pero si es interno sin las competencias, el costo será la curva de aprendizaje... o el fracaso.

• “Conozco a alguien que puede encajar.”¿Encajar con base en qué? ¿Lo técnico? ¿Lo personal? ¿Lo que creemos sin evaluar?

• “Ya hicimos entrevistas, pero no nos convenció nadie.”¿Fue el talento o el proceso el que no estuvo a la altura?

Estas creencias no solo complican las búsquedas.Frenan el crecimiento, debilitan la cultura y alejan al mejor talento.

Cuando sí se recluta con estrategia

También he visto lo contrario. Equipos que nos invitan desde el diseño del perfil, que priorizan el ajuste cultural y que están dispuestos a replantear lo que piden cuando el mercado lo exige.

Como en un caso reciente, donde acompañamos a una empresa del sector salud a replantear toda su estructura de middle management. No solo les ayudamos a encontrar cinco liderazgos clave. Les ayudamos a identificar por qué las contrataciones anteriores habían fallado y cómo evitar repetir la historia.Eso no se logra con CVs.Se logra con diagnóstico, escucha y estrategia.

¿Y cuándo no es el momento de buscar talento externo?

• Cuando no hay claridad sobre lo que se espera del rol.

• Cuando se espera una contratación “urgente” sin recursos ni proceso.

• Cuando el equipo actual no está preparado para recibir a alguien nuevo.

• Cuando la cultura está rota y no se ha abordado antes del reclutamiento.

En esos casos, no se necesita headhunting. Se necesita una intervención organizacional.

Una invitación final

Este no es un texto para decir “así se hace el reclutamiento”.Es una invitación a elevarlo.

Cuando ves al proceso de búsqueda como una oportunidad para fortalecer tu cultura, crecer tu equipo y proyectar tu marca empleadora, el impacto va mucho más allá de una contratación.

¿Tu empresa quiere contratar o transformarse con cada nuevo talento?

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Osval Orduña es consultor en talento, liderazgo, reclutamiento ejecutivo y diversidad. Fundador de Orduña Talent, asesora a empresas en América Latina en el diseño de estrategias que impulsan culturas inclusivas, equipos de alto desempeño y decisiones de contratación con impacto.