Cuando se trata de cambios organizacionales, la resistencia suele ser el primer obstáculo que enfrentan las empresas. La resistencia al cambio puede tomar muchas formas, desde persona que se niega a adaptarse a nuevos procesos o procedimientos, hasta gerencias que se mantienen firmes y se niegan a aceptar las iniciativas nuevas. Cualquiera que sea la forma, la resistencia puede tener un impacto serio en la capacidad de una organización para implementar el cambio con éxito.
En esta publicación, exploraremos ¿qué es la resistencia al cambio?, ¿por qué ocurre? y ¿cómo puede superarla. También proporcionaremos algunos tips sobre cómo asegurarse que los cambios se mantengan una vez que se hayan implementado.
Identificar la resistencia al cambio.
Definición de resistencia y sus causas.
El cambio organizacional se puede definir como "el proceso mediante el cual una organización pasa de su estado actual a algún estado futuro deseado para mejorar su eficacia" (Cummings & Worley, 2009, p. 5). A menudo se resiste al cambio porque amenaza los niveles de comodidad del personal y puede hacer que sientan una pérdida de control. Algunas razones comunes para la resistencia al cambio incluyen:
Falta de comprensión o conciencia de la necesidad de cambio.
Amenaza percibida a la seguridad laboral.
Pérdida de estatus o poder.
Miedo a lo desconocido
Falta de confianza en quienes lideran el cambio.
Cambio percibido como innecesario o sin importancia
La resistencia puede tomar muchas formas, desde comportamientos pasivos como arrastrar los pies y fingir que no esta pasando nada, hasta sabotaje y obstruccionismo más activos. Es importante poder identificarla desde el principio para que pueda abordarse de manera efectiva.
Señales de Resistencia y su Impacto en el Desempeño Organizacional.
Hay varias señales de que la resistencia al cambio está presente en una organización. El personal puede expresar reservas o escepticismo sobre los cambios propuestos, expresando preocupaciones sobre cómo los cambios los afectarán personalmente. También pueden negarse a cooperar o trabajar deliberadamente más lento en un esfuerzo por sabotear la iniciativa de cambio. Adicionalmente, el talento puede tratar de provocar el descontento entre sus colegas o difundir rumores sobre los cambios inminentes.
Si no se controla, puede tener un efecto perjudicial en el desempeño de la organización, disminuir de la productividad, aumentar el ausentismo y la rotación a medida que el talento se descontenta y se desconecta de su trabajo. Además, puede dañar el ambiente laboral y crear una atmósfera de desconfianza y conflicto en la organización. En casos extremos, incluso puede provocar violencia o daños a la propiedad.
Superar la resistencia al cambio.
Ejercitar la empatía para abordar la resistencia.
Cuando se sugiere un cambio, las personas suelen tener diferentes reacciones iniciales. Es importante que el liderazgo sea consciente de estas reacciones y ejerzan empatía al abordar la resistencia. Una forma de hacerlo es reconociendo las emociones que vienen con el cambio, como el miedo o la ansiedad. Esto se puede hacer simplemente diciendo algo como: "Sé que esto es mucho para asimilar y es posible que te sientas abrumado. Tomemos un tiempo para procesar todo". Al validar estos sentimientos, el liderazgo puede demostrar que entiende por lo que están pasando su personal.
También es importante que las gerencias y direcciones traten de ver las cosas desde la perspectiva de el personal. ¿Por qué podrían estar resistiéndose al cambio? ¿Cuáles son sus preocupaciones? Una vez más, simplemente mostrar que entiendes su punto de vista puede ser de gran ayuda para vencer la resistencia. Podrías decir algo como: "Puedo ver por qué dudas acerca de este nuevo software de gestión de proyectos. Parece mucho trabajo aprender algo nuevo cuando el antiguo sistema funcionaba bien". Una vez que haya demostrado que entiende de dónde vienen, puede comenzar a abordar sus preocupaciones de frente.
Establecimiento de un Plan de Comunicación Efectivo.
Una de las mejores formas de superar la resistencia al cambio es a través de una comunicación eficaz. El liderazgo debe desarrollar un plan de comunicación que tenga en cuenta a quién se debe informar sobre el cambio, qué información se debe comunicar y cómo se comunicará. Tratar de comunicar demasiada información a la vez solo abrumará al talento y lo hará más resistente al cambio. En su lugar, concentrate en comunicar un mensaje clave a la vez y utiliza múltiples canales (correo electrónico, reuniones cara a cara, anuncios en la intranet, etc.) para correr la voz.
También es importante que las gerencias y direcciones estén disponibles para preguntas e inquietudes durante todo el proceso; ¡no espere hasta después del hecho para tratar de involucrar a tu talento! Si es posible, organiza controles regulares o reuniones públicas en las que el talento pueda expresar sus quejas y hacer preguntas en un espacio seguro. Finalmente, asegúrate de que tu propia actitud refleje la importancia del cambio; ¡Si no te convences a ti mismo, será mucho más difícil convencer a otras personas de sus méritos!
Uso de un proceso de gestión de cambios
Una forma efectiva de superar la resistencia y asegurar la implementación exitosa del cambio es mediante el uso de un Proceso de Gestión de Cambio (CMP) formal. Existen muchos modelos diferentes, pero todos generalmente involucran cuatro fases clave: antes del cambio (planificación), durante el cambio (implementación), después del cambio (consolidación) y más allá del cambio (seguimiento/evaluación).
La fase previa al cambio se trata de hacer que todos participen en la idea del cambio; aquí es donde desarrollaría su plan de comunicación y comenzaría a crear conciencia sobre los beneficios de los cambios propuestos. En la fase “durante el cambio”, en realidad implementará los cambios; esto es a menudo cuando las personas experimentan la mayor ansiedad, por lo que es importante brindar apoyo durante este período de tiempo. La fase “posterior al cambio” es cuando las cosas se calman y todos comienzan a acostumbrarse al nuevo statu quo; es importante durante este tiempo monitorear qué tan bien van las cosas y hacer los ajustes necesarios. Finalmente, la fase “más allá del cambio” es cuando todo se ha convertido en una segunda naturaleza y los cambios se han integrado completamente en las operaciones diarias.
Seguir un CMP estructurado ayudará a reducir la resistencia al brindarles al personal una comprensión clara de lo que está sucediendo, por qué está sucediendo y qué se espera que hagan. También brinda una sensación de estabilidad y previsibilidad durante tiempos de incertidumbre, lo que puede contribuir en gran medida a aliviar los temores sobre el cambio.
Haga que el cambio se mantenga.
Establecimiento de un Sistema de Recompensas.
Para asegurar que los cambios implementados dentro de la organización estén aquí para quedarse, es importante establecer un sistema de recompensas. Este sistema debe estar diseñado para incentivar al personal por exhibir los comportamientos deseados asociados con el cambio. Por ejemplo, si el objetivo del cambio es aumentar la productividad, se debe recompensar al talento que cumpla o supere sus objetivos de productividad. El tipo de recompensas otorgadas puede variar y puede ser cualquier cosa, desde un simple "gracias" o un reconocimiento frente sus colegas, hasta premios más formales, como bonificaciones o promociones.
Formación y Aprendizaje Continuo.
Otra forma de ayudar a que el cambio se mantenga es a través de la capacitación y el aprendizaje continuo. Como parte del proceso de gestión del cambio, el talento debe recibir capacitación sobre cómo ejecutar correctamente los nuevos procedimientos establecidos. Sin embargo, también es importante brindar capacitación y apoyo continuos después de la fase inicial de implementación. Esto ayudará al personal a sentirse seguros de sus habilidades y disminuirá la probabilidad de que vuelvan a sus viejos hábitos. Además, al aprender continuamente sobre los cambios que tienen lugar dentro de la organización, los empleados estarán mejor equipados para adaptarse si es necesario realizar cambios en el futuro.
Seguimiento y evaluación de resultados.
Finalmente, es fundamental monitorear y evaluar los resultados de los cambios que se están realizando periódicamente. Esto permitirá que se realicen los ajustes necesarios en el camino y ayudará a garantizar que se logren los resultados deseados. Además, al evaluar periódicamente los resultados, las organizaciones pueden identificar posibles obstáculos que puedan surgir y tomar medidas proactivas para evitarlos.
Conclusión
Si busca superar la resistencia al cambio en su organización, es importante identificar primero los signos de resistencia. Las causas comunes de resistencia incluyen miedo a lo desconocido, pérdida de control y sentirse abrumado. Una vez que haya identificado las fuentes de resistencia, puede comenzar a abordarlas con empatía y comunicación efectiva. Los procesos de gestión de cambios también pueden ayudar a que la transición sea más fluida para todos los involucrados. Finalmente, es importante asegurarse de que el cambio se mantenga implementando un sistema de recompensas y fomentando el aprendizaje continuo.