El arcoíris de clóset: ¿Por qué la diversidad no puede ser de una sola temporada?

Por: Osval Orduña & Nicte Chávez

Cada año, al llegar el mes de junio, las redes sociales y los logotipos corporativos se inundan de colores. Sin embargo, en el último año hemos comenzado a notar un fenómeno preocupante: un "arcoíris de clóset". Muchas plataformas profesionales y empresas que antes lucían con orgullo la bandera del orgullo LGBT+, hoy se muestran más grises, cautas o, peor aún, tolerantes ante discursos de odio bajo la bandera de una malentendida "libertad de expresión".

Hace un año, gestionamos un espacio en vivo para analizar esta realidad. Hoy, el mensaje sigue siendo igual de urgente: la verdadera inclusión no es una campaña de marketing; es una estrategia de congruencia y derechos humanos.

1. El retroceso en las redes profesionales: No confundamos odio con opinión

Uno de los puntos más alarmantes que discutimos es cómo los entornos profesionales virtuales (como LinkedIn) se han vuelto escenarios donde comentarios abiertamente discriminatorios o transofóbicos ganan terreno.

Existe una línea muy clara que a menudo se intenta desdibujar: tu libertad de expresión termina donde empiezan los derechos y la identidad de la otra persona. Decir que "no se cree" en las personas trans o revivir discursos patologizantes de los años 70 no es un debate debatible; es la perpetuación de un entorno inseguro. Si un líder o colaborador emite estos comentarios en una red pública, el mensaje que envía a su propio equipo es devastador: “Este no es un lugar seguro para ti”.

2. Interseccionalidad: Sumar no significa restar

Es común escuchar críticas corporativas que intentan rivalizar las causas: "¿Por qué solo hablan de lo LGBT y se olvidan de las personas con discapacidad, la neurodivergencia o los adultos mayores?".

La respuesta es la interseccionalidad. Las personas no vivimos en cajas separadas. Una persona sorda o neurodivergente también puede ser lesbiana o trans. Visibilizar una lucha histórica en junio no demerita a las demás. Al contrario, empezar a abrir camino a través de la empatía con una población subrepresentada nos entrena como sociedad para ser más receptivos con todas las demás diversidades.

El peligro de asumir: La inclusión real requiere derribar estereotipos. No todas las personas con discapacidad auditiva dominan la Lengua de Señas Mexicana (muchas leen los labios y solo necesitan empatía y un ritmo más pausado), ni todas las personas ciegas leen braille de forma nativa. De la misma forma, el colectivo LGBT+ está lleno de matices, profesiones y realidades que rompen con los moldes tradicionales de la televisión.

3. Acciones concretas: Evangelizar con hechos

Netflix o Apple son ejemplos de marcas que, más allá de cambiar un logotipo a los colores del arcoíris, integran la representatividad en su día a día y en sus contenidos globales. Las acciones hablan más que mil palabras. No necesitas estar marchando en el Pride para cambiar las políticas internas de tu organización; necesitas voluntad política y coherencia.

Para las empresas que realmente desean dar el paso hacia un crecimiento consciente —el cual, aceptémoslo, a veces incomoda y duele porque implica desaprender—, les dejamos estos tres pilares fundamentales que concluimos en nuestra charla:

📄 Tres recomendaciones indispensables para las organizaciones

• Pagos justos y activismo real: El trabajo de consultoría, conferencias o activismo de la comunidad LGBT+ se paga con remuneración económica justa, no con "constancias firmadas por directivos". La visibilidad tiene un costo social y profesional alto para quienes la ejercen; el respeto corporativo empieza por valorar su trabajo.

• Romper el molde del estereotipo: Es vital entender que pertenecer a una letra del colectivo no vuelve a las personas idénticas. Hay tanta diversidad dentro de la comunidad LGBT+ como fuera de ella. Diseñar políticas pensando en un "estereotipo" de colaborador es fallar desde el inicio.

• Construir desde la empatía y el amor al prójimo: Si miramos la inclusión desde el respeto humano más básico —no dañar al otro, tratar a la persona como ella quiere ser tratada y no desde nuestro propio paradigma— las políticas de recursos humanos fluyen de manera natural. Como bien se dice popularmente: Si no tienes nada amable o constructivo que sumar, el silencio también es una opción.

El talento es indistinto

Las nuevas generaciones no están pidiendo permiso para ser quienes son: entre el 20% y 30% de los jóvenes se identifican hoy dentro de la comunidad LGBT+. Tarde o temprano, este talento tocará la puerta de tu corporativo o de tu fábrica. La pregunta no es si van a llegar, sino cómo los vas a recibir.

Renovemos constantemente nuestras mentes, salgamos del clóset corporativo de la tibieza y apostemos por entornos donde el talento brille sin importar su identidad.

Este artículo nace de las reflexiones compartidas en el podcast "RH de Cuidado" junto a Nicte Chávez.

¿Qué acciones está tomando tu empresa este año para asegurar una inclusión real y permanente? ¡Te leemos en los comentarios!